Essays on Organizational Culture - Effects on and Prerequisites for Organizational Success
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Philipps-Universität Marburg
Abstract
Die Analyse der Organisationskultur hat in den vergangenen Jahrzehnten beträchtliche Aufmerksamkeit in der wissenschaftlichen Forschung erfahren, wobei wegweisende Arbeiten von Peters und Waterman (1982) sowie Pettigrew (1979) als Ursprünge dieser Untersuchungen gelten. Organisationskultur wird allgemein als das kollektive Denkmuster und die Verhaltensnormen definiert, die innerhalb einer Organisation vorherrschen. Eine Fülle von Studien hat wiederholt den positiven Einfluss der Organisationskultur auf verschiedene Aspekte der organisatorischen Effizienz betont. Insbesondere haben Untersuchungen eine Korrelation zwischen Organisationskultur und Metriken wie Wachstum, Rentabilität und Aktienperformance aufgezeigt (Calori & Sarnin, 1991; Patterson et al., 2004; Edmans, 2011).
Aktuelle wissenschaftliche Diskussionen konzentrieren sich vermehrt darauf, wie die Organisationskultur zeitgenössische Herausforderungen wie Mitarbeiterbindung und Innovation positiv beeinflussen kann. Angesichts des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften, verstärkt durch demografische Veränderungen und Ereignisse wie die COVID-19-Pandemie, wird die Bedeutung der Organisationskultur im Talentmanagement immer offensichtlicher. Eine robuste Kultur kann Mitarbeiterloyalität und -bindung fördern und somit Fluktuation und damit verbundene Kosten reduzieren. Zudem spielt sie eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Innovationen, indem sie Normen und Werte kultiviert, die Kreativität und Anpassungsfähigkeit begünstigen.
Trotz der umfangreichen Forschung zur Organisationskultur gibt es noch einige Forschungslücken, die weitere wissenschaftliche Untersuchungen erfordern. Beispielsweise herrscht Uneinigkeit darüber, welche grundlegenden Dimensionen eine Organisationskultur umfassend darstellen und messen können. Darüber hinaus gibt es nur wenige Studien zum Zusammenhang zwischen demografischen Variablen und der Wahrnehmung der Organisationskultur, obwohl Hinweise darauf vorliegen, dass Faktoren wie Geschlecht, Alter und hierarchische Position die Perspektiven Einzelner auf die Organisationskultur beeinflussen können (Belias & Koustelios, 2013; Chen et al., 2008). Die Wirksamkeit von Personalpraktiken bei der Gestaltung der Organisationskultur ist ein weiteres Forschungsfeld, das eingehender untersucht werden sollte. Obwohl Organisationen häufig verschiedene HR-Praktiken einsetzen, um eine positive Organisationskultur zu fördern, bleibt unklar, welche Praktiken besonders förderlich sind, um eine Kultur zu formen (McWilliams & Siegel, 2011). Forschungen in diesem Bereich könnten wertvolle Einblicke liefern, wie Personalmaßnahmen gestaltet sein müssen, um Organisationskulturen zu verbessern.
Der erste Abschnitt der Dissertation beschäftigt sich mit der komplexen Beziehung zwischen Organisationskultur und verschiedenen internen und externen Erfolgsfaktoren wie Bindung, Innovationsfähigkeit und Umsatzsteigerung. Es wird zunächst abgeleitet, welche Dimensionen eine Kultur abbilden können, und anschließend wird untersucht, welche Dimensionen einen besonderen Einfluss auf die Erfolgskennzahlen haben. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass (1) die Organisationskultur einen positiven und statistisch signifikanten Einfluss auf Erfolgsfaktoren wie organisatorische Bindung, Innovationsfähigkeit, Umsatzsteigerung, Fehlzeiten (inverse) und Fluktuationsrate (inverse) hat, (2) bestimmte kulturelle Dimensionen wie transformationale Führung oder Teamzusammenhalt einen signifikant größeren Einfluss haben als andere (wie beispielsweise Fairness), und (3) der Einfluss einer Vertrauenskultur auf den Unternehmenserfolg überraschend gering ist.
Im zweiten Teil der Dissertation liegt der Fokus auf der Beschreibung des Designs und der Umsetzung von Organisationskulturen, die zum Erfolg beitragen. Dabei wird untersucht, wie demografische Kohorten die Organisationskultur wahrnehmen. Die Ergebnisse zeigen signifikante Unterschiede zwischen Personen unterschiedlicher hierarchischer Positionen, Alterskohorten und Geschlechtergruppen. Besonders deutlich sind die Unterschiede zwischen Personen mit verschiedenen hierarchischen Positionen. Diese Ergebnisse unterstreichen die Notwendigkeit für Manager, die demografische Vielfalt anzuerkennen, um Mitarbeiter effektiv zu motivieren und zu halten. Schließlich untersucht die Dissertation, wie HR-Praktiken gestaltet sein müssen, um zur Steigerung der internen Corporate Social Responsibility (ICSR) als integralen Bestandteil der Organisationskultur beizutragen. Es wurden 35 HR-Maßnahmen ermittelt, die relevant für eine verbesserte Wahrnehmung der ICSR sind. Mitarbeiter bevorzugen dabei konkret umsetzbare Maßnahmen gegenüber deklarativen. Interessanterweise sind die meisten Maßnahmen relativ einfach umzusetzen. Die Art und Weise, wie die Maßnahmen umgesetzt werden, ist jedoch entscheidend. Manager müssen sicherstellen, dass die Maßnahmen tatsächlich umgesetzt und nicht nur propagiert werden, da dies die Glaubwürdigkeit des Unternehmens beeinträchtigen könnte.